Membangun Sistem Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupakan aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dala cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk layanan dan juga di area yang lain.

Secara mendasar manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukum. Rangkaian kegiatan tersebut harus dijalankan secara berkelanjutan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaiakan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan meyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan.

A.    Tujuan

Tujuan dari sitem management kinerja dapat di bagi menjadi 3 pokok tujuan yaitu :

1.      Tujuan strategis

Tujuan ini bermaksud jika managemen kinerja haruslah dapat meruha perilaku dan sifat dan memperbaikinya sesui dengan kehendak perusahaan atau organisasi agar suatu individu dapat lebih efektif dalam bekerja

2.      Tujuan administratif

Tujuan administratif berarti setelah melakukan managemen ini perusahaan diharapkan dapat mengukur kinerja karyawannya masing-masing dan dapat memutuskan dalam hal keuangan (gaji) karyawan, penempatan kerja, waktu kerja bahan pemecatan karyawan dapat ditinjau dari managemen kinerja.

3.      Tujuan pengembangan

Dalam tujuan terkhir ini membahas tentang pengembangan yang dapat dilakukan seteh kegiatan managemen kinerja. Artinya pada saat managemen kinerja dapat juga menentukan bagaimana kita kembangkan perusahaan melalui karyawan.

B.     Masalah Dalam Managemen Kinerja

1.      Fokus Kepada Individu

Pada suatu pencapaian tujuan sering ditemui bahwa dalam penilaian kinerja hanya terfokus pada perorangan, bukan pada kinerja team. Padahal hal tersebut fatal utnuk dilakukan, karena akan menyebabkan kinerja yang lain terabaikan. Contoh fokus individu adalah memeintingkan emosi suatu individu dan menyebabkan kinerja karyawan lainnya menurun.

2.      Fokus Kepada Prosees

Fokus pada proses ini artinya adalah karyawan yang terlalu terpaku pada tugas mereka dan mengakibatkan tugas lainnya yang mestinya mendapatkan perhatian karyawan tersebut menjadi terlupakan.

Equal Employment Opportunity

Dari permasalahan managemen kinerja di atas, salah satu solusinya adalah menerapkan Equal Employment Opportunity. Equal Employment Opportunity adalah sebuah perlakukan pemerataan untuk mendapatkan kesempatan dan kesamaan perlakuan di dalam pekerjaan. Hal ini dikeluarkan oleh ILO dan diatur pada masing-masing Negara dengan tujuan menghapuskan diskriminasi di dalam pekerjaan.

Di Indonesia, Di dalam Undang-undang ketenagakerjaan hal ini diatur di dalam UU No. 13 tahun 2003 pasal 5 dan 6 yang menitikberatkan kepada persamaan hak dan penghapusan diskriminasi di dalam pekerjaan. EEO untuk Indonesia ditandatangani oleh Menakertrans pada tahun 2005.

Keunggulan dari EEO adalah pemerataan hak dan kewajiban seluruh anggota atau karyawan dengan melihat situasi dan kondisi, hal ini berakibat menjadi karyawan akan lebih royal kepada perusahaan karena dalam penerapan pemerataan pekerjaan, karyawan akan merasa adil dan merasa tidak di beda-bedakan oleh perusahaan.

Dalam Equal Employment Opportunity terdapat beberapa proses atau langkah kerjanya. Proses ini berpaku pada penilaian, menagemen kinerja yang efektif dan masalah dalam keuangan (gaji). Berikut adalah penjelasannya.

A.    Penilaian Kerja

penilaian kkinerja dalam Equal Employment Opportunity ini berfungsi untuk menilai dan mengukur tingkat kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat menentuan tindakan yang adil. Penilaian kinerja terdapat beberapa langkah yaitu :

1.      Menentukan standar kerja

Sebelum melakukan penilaian, perusahaan harus menentkan standar yang bisa untuk menilai. Standar ini penting karena dari standar ini lah perusahaan dapat di ukur kualitasnya. Standar kerja dibuat oleh pimpinan bersama anggota dan emudian di setujui oleh seluruh anggota atau perwakilannya.

2.      Komunikasi dua arah

Artinya adalah menyebarkan informasi tentang standar kerja yang telah di setujui dan di terapkan. Hal ini penting karena dalam proses pemberlakuan suatu standar haruslah seluruh elemen perusahaan tahu dan mengerti yang selanjutnya di harapkan dapat dilaksanakan.

3.      Mengukur kerja aktual

Mengukur disini maksudnya adalah menilai kinerja yang telah berjalan di suatu perusahaan. Hal ini dapat di peroleh dari pemeriksaan kegiatan sehari hari karyawan atau anggota.

4.      Perbandingan fakta aktual dengan standar

Langah selanjutnya adalah membandingkan keadaan aktual yang telah berjalan sebelum penilaian dengan standar yang telah di tentukan. Hal ini lah yang sangat penting diperhatikan, pasalnya dalam tahap ini dapat di ukur seberapa mampukah perusahaan menerapkan standar yang telah berlaku.

5.      Diskusi interaktif

Setelah perbandingan di lakukan, tahap selanjutnya adalah diskusi tentang data-data yang di peroleh dalam egiatan poin 1-4 mulai dari standari sasi dan keadaan yang sebenarnya yang ada di perusahaan.

6.      Korektif

Langkah terakhir dalam penilaian adalah mengkoreksi. Hal ini bertujuan untuk memperbaiki yang telah salah atau tidak sesuai dengan standar maupun mengembangan potensi yang telah ada.

B.     Faktor Distorsi

Faktor distorsi adalah fator yang menyebabkan suatau hal tidak berjalan dengan baik atau sempurna. Dalam hal Equal Employment Opportunity faktor distorsi menyebabkan suatu proses penyamaan hak dan kwajiban untuk menuju keadilan menjadi terganggu. Faktor-faktor tersebut adalah

1.      Kelonggaran

Kelonggaran di antaranya adalah kelalaian pemberlakuan standar yang mengakibatkan banyaknya kelonggaran yang terjadi.

2.      Hello Eror

Maksud dari hello eror adalah faktor dimana pemikiran penilai yang menilai suatu kinerja berbeda-beda yang berakibat dalam penilaian menjadi berubah-ubah dan tidak konsisten.

3.      Kesalahan kesamaan

Artinya adlah dalam proses penilaian, seorang penilai cenderung akan menilai kinerja dengan cara yang sama sehingga perbedaan sifat dan perilaku yang akan di nilai berbeda namun dinilai dengan cara yang sama.

4.      Motivator rendah

Faktor ini artinya dalam proses penilaian dapat juga menjadi penurun motivasi seorang karyawan yang dinilai. Karena dalam proses penilaian hasil yang buruk juga akan berakibat buruk kepada individu yang dinilai.

5.      Kecenderungan tengah

6.      Tekanan Inflasi

7.      Pengganti yang tidak tepat

C.    Managemen Kinerja Yang Efektif

Kinerja efektif adalah kinerja seorang individu ataupu team dalam suatu perusahaan maupu organisasi yang dapat menghasilkan output secara maksimal dengan meningkatkan kemampuan dan kinerja individu tersebut. Dalam membuat kinerja yang efektif dapat dilakuan dengan kiat-kiat penting  berikut :

1.      Berbasis perilaku

Artinya dalam mengefektifkan kinerja haruslah mengedepanan perilaku yang unggul, karena dalam perilaku dapat menjadi tolok ukur seberapa tingginya kinerja seseorang tersebut.

2.      Menggabungkan standar mutlak dengan relatif

Masudnya adalah dengan menggabungkan standar yang tinggi dengan kinerja yang telah berlaku untuk meningkatkan kinerja individu secara perlahan

3.      Umpan balik yang berkelanjutan

Untuk mendapatkan kinerja efektif dapat dengan melakuan umpan balik yang terjadi terus menerus, artinya perusahaan dapat melakukan komunikasi yag=ng aktif terhadap karyawannya untuk mengumpulkan keluhan maupun masukan yang dapat di berlakukan selanjutnya untuk memperbaiki standar sebelumnya.

4.      Tingkat selaktif

Artinya adalah dalam menempatkan seserorang kepada pekerjaan di bidang tertentu hgaruslah perusahaan melakukannya secara selektif agar orang tersebut dapat digali semaksimal mungkin dalam bidang pekerjaan yang dilimpahkannya.

5.      Pelatihan nilai

Sebenarnya pelatihan nilai adalah pembenahan atau peningkatan nilai untuk menuju perbaikan yang sempurna.

D.    Persyaratan Pembayaran Upah

Pembayaran upah merupakan salah satu hal untuk penyetaraan kinerja seseorang. Hal ini dilakukan dengan memperhatikan hal-hal berikut :

1.      Kesempatan kerja yang sama

2.      Upah minimum daerah

3.      Upah lembur

4.      Pekerja anak

5.      Upah yang berlaku